在 21 世纪的新时代，企业面临着市场复杂化、消费者需求和雇员多元化等多方面挑战，越来越多的组织将 DEI（多元、公平和包容）作为应对挑战的核心策略。它不仅仅是一种「组织升级」的方式，更是一种雇员、股东、客户、消费者等不同利益相关方实现共赢的重要路径。我们的洞察来源于《企业 DEI 白皮书：未来十年企业走向「组织升级」的关键密码》，我们将通过系列文章和大家分享调研发现。本文作为开篇，尝试阐述 DEI 的核心内涵、政策与资本市场趋势，并逐渐聚焦到工作场景探讨企业可以如何践行 DEI。
在上一篇文章中，我们阐述了 DEI 的核心内涵、政策与资本市场趋势，并逐渐聚焦到工作场景探讨企业可以如何践行 DEI。
DEI 起源于平权运动、通过法律和公约发展成为全人类的基本共识，逐渐演变成以关注「人的福祉」和「社会公正」为底色的、由资本市场主导的、以绩效和创新驱动的、正在全球快速掀起的、促进组织文化和业务发生积极变革的运动。
DEI 不仅是追求利润的策略，也是企业在未来十年内走向「组织升级」的关键密码。
然而，DEI 也是一场艰苦的斗争，企业在践行 DEI 的过程中会面临许多挑战，如何克服挑战，找到适合自己的 DEI 实践路径以及从哪里开始 DEI 是首先需要思考的问题。
知易行难，
DEI的五大挑战：
DEI 涉及到深层次的文化和系统性变革，企业在实施 DEI 的过程中会面临多个复杂且相互交织的挑战。
挑战 1：如何制定符合自身业务和价值观的 DEI
这是企业在实施 DEI 时面临的首要挑战。许多企业在推动 DEI 时缺乏清晰和具体的目标，仅仅是为了遵循社会趋势或满足外部压力，这往往导致 DEI 成为一种表面化或符号性的行为，与员工的日常工作和企业文化脱节，无法有效赋能员工成长和业务绩效增长，实现真正的变革。
2023 年国泰航空被顾客投诉空乘在服务过程中存在语言歧视，该事件引发了广泛争议，事件发酵后国泰航空遭受了财务上的损失，连续多天股价下跌；品牌形象也受到重创，有损之后的业务发展。
*国泰航空声明；图源：网络
挑战 2：如何识别和消除无意识和有意识的偏见与歧视
正如上文提到，歧视的形式非常多，在工作场所的方方面面均有可能出现。在企业中，无意识和有意识的偏见根深蒂固，这些偏见不仅影响员工的工作体验和发展机会，也限制企业吸引多元人才，影响企业的决策和市场表现。在日常工作和企业的运营流程中有效「识别和消除」这些偏见与歧视，是企业必须克服的挑战。
2021 年，阿里巴巴某男性高管性侵犯女员工的案件引发了广泛的关注和争议，事件背后反映出阿里文化存在性别歧视、公司对员工性侵案件处理冷漠、企业内部没有完善的歧视与骚扰的申诉和处理流程等多项管理失误，导致各利益相关方对公司的满意度和信任度下降。
*阿里巴巴北京办公室；图源：网络
挑战 3：如何在全球范围内建立包容性文化
建立包容性文化是一个非常复杂和充满挑战的过程，这涉及到改变人们的意识、态度和行为。例如增强员工的倾听能力和同理心，改变传统的沟通和管理方式；创建一个支持性和接纳失败的环境，提高员工心理安全感；许多全球化企业在出海过程中容易出现水土不服的情况，如何尊重不同地方的文化习惯，克服固有的文化障碍和偏见，与跨地域和文化背景的员工协作等都是重要的挑战。
抖音集团在出海的过程中遇到诸多水土不服的挑战，2022 年 6 月 TikTok 中国管理的高管公开发表与英国当地劳动法相悖的产假言论，引发英国员工的强烈不满，一定程度上导致公司对当地员工管理失效，造成集团较大损失。
*抖音事件相关讨论；图源：网络
挑战 4：如何弥合结构性不公，但又不矫枉过正
在多元化人才的企业中，存在诸多代表性不足的群体，如女性、LGBTQ+、残障群体等。看见和承认不同的群体所面临的结构性障碍是构建公平的工作场所基础，缩小和纠正这些结构性不均是很多企业正在努力的方向。而过度地纠正可能引起新的不公平和不同群体的抵触，如何找到让「机会和代表性均等」又避免让「多元化仅仅沦为象征意义」的平衡点是企业面临的重大挑战。
可口可乐早在 1999 年就因为歧视黑人被判赔款 1.95 亿美元，后又多次陷入种族歧视风波。2021 年，可口可乐被指出其在为全球员工提供的包容性培训中涉及歧视白人的现象，培训材料鼓励员工「尽量变得不那么白（Try to be less white）」，还将白人与傲慢、无知和缺乏谦逊联系在一起，事件引起消费者和员工的不满，被指出太过「政治正确」，矫枉过正。
*可口可乐歧视白人事件内容；图源：网络
挑战 5：如何促进薪酬公平，消除性别薪酬差距
性别薪酬差距是长期存在的问题，是 DEI 的又一重大挑战，尽管许多企业已经努力在消除性别薪酬差距，但差距依然存在。这一现象背后涉及到薪酬谈判、薪酬结构、工作评价、晋升机制等多个层面的原因。
除此之外，2023 年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅·戈尔丁的研究还表明，性别薪酬差距的核心原因在于「工作时间长、不灵活，但薪水更高」的工作设计。然而，真正地「理解和消除」性别薪酬差距，我们还有很长的路要走。
谷歌近年卷入性别歧视风波，超过 1.5 万女性员工指控公司压低她们的薪资，且未能提供公平的晋升机会。2022 年该案件以谷歌赔偿 1.18 亿美元终结；2023 年，谷歌又一次陷入薪酬歧视案件，谷歌被最终裁定对提出诉讼的女性高管犯有性别歧视罪，需向其赔偿 110 万美元。
*图源：Pixabay
如何做好DEI？
企业DEI的四大关键点
当前许多企业采取务实的、防御性的 DEI 措施应对 DEI 的挑战，降低潜在的法律和道德风险；而研究表明，无论行业、地域和组织规模如何，最成功的 DEI 组织都是那些专注于实现系统性变革的组织。
它们往往采取更加进攻型的举措，经过深思熟虑的思考、系统性地评估后，坚定地、长期地投资于该领域，将 DEI 的挑战发展成为自身核心竞争力的一部分。
一项研究报告跨越 800 多个组织、研究了 80 多种不同 DEI 实践对企业财务绩效、客户满意度、创新、员工敬业度等关键成果的影响，最终按照影响的大小将企业践行 DEI 的成熟度分为四个级别：
DEI 成熟度的四个级别：
1、风险缓解和合规性：在这个级别的企业采取多元化工作是防御性的，主要目的是减轻法律、合规或声誉风险。在这些组织中，企业对 DEI 缺乏主动权和全面战略，领导层对 DEI 的作用了解不足，人力资源部门扮演执行者角色。
2、倾听和回应：在这个级别的企业领导者认识到 DEI 对企业的好处，领导层倾听员工意见，以识别和解决 DEI 障碍，但通常这些举措是一次性的、程序化的，缺乏一个整体的战略。
3、战略重点和承诺：此级别的组织由 CEO 指导 DEI，将 DEI 融入业务和人员计划的各个方面，他们制定针对其业务和企业文化的独特、有凝聚力的 DEI 战略和方法，并通过衡量来确定优先顺序和方向，确保有效地执行 DEI 战略。
4、问责制和结果导向：在此级别的组织中，DEI 被视为业务流程的核心部分，组织将 DEI 嵌入所有流程，构建了一个包括员工、客户、供应商和合作伙伴的生态系统，并在各个级别分担责任，并确保问责制。
践行高成熟度 DEI 的四大关键点：
越成熟的 DEI 实践可以带来更好的财务绩效、客户满意度、创新、员工敬业度等。因此，企业采取关键举措来提升 DEI 成熟度至关重要：
关键点 1：高层领导的 DEI 承诺
研究表明，高层领导坚定的 DEI 承诺对达到有效的 DEI 结果起最关键的作用。这要求领导层不仅在言辞上支持 DEI，而且在行动上展现承诺，确保 DEI 成为组织战略的一部分。
例如，企业可以单独发布高层领导署名的 DEI 承诺或声明，在年报 / ESG / 可持续发展报告中明确提出 DEI 目标，并由高层领导定期检查进展，确保这些目标与企业的长期发展战略紧密相连。
关键点 2：成熟的 DEI 治理架构
成熟的 DEI 治理结构确保了 DEI 实践的系统性和有效性。CFA 机构一项涵盖 41 个投资组织、资产约为 26 万亿美元、涉及员工超过 230000 名的调研结果表明，成熟的 DEI 治理结构通常设置直接向首席执行官汇报的 DEI 总监或首席多元化官（CDO），以及包含业务核心管理人员的 DEI 理事会。
这样的结构确保了 DEI 策略的实施和监督与企业核心业务紧密相连。在实际操作中，企业可能会设立多个跨部门的工作小组，确保 DEI 举措贯穿于所有业务和职能部门。
关键点 3：建立 DEI 问责制
问责制是推动 DEI 成功的关键，设定具体的 DEI 目标，如不同级别的少数群体比例、DEI 主题培训目标、员工敬业度指数等，并且建立相应的衡量标准、设定明确的时间表和 KPIs，并确定对各个 KPIs 负责的关键人或部门；在此基础上，建立结果导向的奖惩机制，将有效推进DEI的进展。
关键点 4：倾听并采取行动响应员工的 DEI 意见
倾听并真正采取行动响应员工的 DEI 意见是建立包容性文化的关键，这可以让每个人的声音都被听见，让员工感受到尊重，这意味着企业不仅要主动收集员工的反馈和建议，例如定期举行焦点小组、通过匿名调查了解员工对工作环境的感受等，还要在 DEI 策略和实践中对这些意见进行回应。
如何开始第一步？
企业践行 DEI 的五大方向
DEI 涉及的领域太过复杂，不同的国家、地区和不同的对象会实践出不一样的 DEI，如何推动这一进程当前没有明确的、全球通用的指导方针。我们通过广泛的案例研究，与企业共同探讨如何开始 DEI 的第一步、以及如何提高 DEI 的成熟度。
一、识别和消除偏见与歧视，为卓越 DEI 打下根基
偏见和歧视是影响 DEI 的主要障碍，它们的存在可能对个人或组织都产生负面影响。消除偏见和歧视是企业可以践行DEI 的第一步，企业可以通过不同类型的培训和教育提高员工的认知和行为水平：
- 反歧视和骚扰：这是 DEI 的基本要求，企业需要明确反歧视和骚扰的政策和程序，教育员工如何识别和预防歧视和骚扰的行为，如何进行相关的投诉和纠纷。
- 无意识偏见：这是 DEI 的隐形杀手，企业需要帮助员工意识到自己可能存在的无意识偏见，以及这些偏见如何影响他们的决策和行为。企业还需要提供一些工具和技巧，以帮助员工减少和克服无意识偏见。
- 包容性领导力：这是 DEI 的核心能力，企业需要培养具有包容性领导力的管理者，让他们能够认识和欣赏员工的多样性，激发和支持员工的潜能，营造和维护一个包容的团队氛围。企业还需要建立一套包容性领导力的评估和激励机制，以鼓励管理者的包容性行为。
二、创造包容性环境，让每个人可以发声
发声是指让员工可以表达自己的观点、想法、需求和感受，它是 DEI 的重要体现，也是提高员工参与度和满意度的关键因素。以下是企业创造员工可以积极发声的包容性环境的关键要素：
- 强调不许报复：企业需要强调对报复行为的零容忍，提高员工的心理安全感，让员工不用担心因为发声而受到惩罚或报复，并强调对任何形式的报复行为进行调查和处理。
- 倾听和回应：创建安全的讨论空间让员工可以自由发声，可以通过调查、民意调查、焦点小组、讨论论坛、员工资源小组等渠道和反馈机制，及时收集和处理员工的意见和建议。积极地倾听和回应员工的声音，让员工感受到自己被重视和尊重。
三、将 DEI 嵌入流程和业务，定义企业自己的 DEI 特色
DEI 不只是单独的活动，将 DEI 的理念和要求嵌入到选用育留的人力资源流程和自身的业务中可以提高企业的 DEI 成熟度，提高 DEI 的实践效果：
- 吸引多元人才：企业需要通过多种渠道和方式，拓宽人才的来源和范围，吸引不同背景、经验、能力和特质的人才，增加人才库的多样性
- 包容性招聘：企业需要通过一系列的流程和标准，确保招聘过程中的公平和透明，避免任何形式的偏见和歧视，让每个候选人都有平等的机会和体验。
- 支持代表性不足的群体拥有席位：识别不同的群体尤其是弱势和少数群体在职场晋升中的困境和障碍，为他们提供支持助力职场晋升，这对提高企业领导层的多元化有重要的作用。
- 促进薪酬公平：薪酬是员工的基本权益，也是企业的根本责任。企业可以通过一系列的流程和标准，如禁⽌向候选⼈询问历史薪酬、通过技术删除简历中的性别、⺠族或种族的⽂字等信息、确保薪酬透明、与第三方合作进行薪酬审查等工作，减少和消除薪酬差异。
- DEI 嵌入业务流程：企业可以将 DEI 与自身的业务特点和核心优势相结合，提高业务的效率和质量，满足不同客户和市场的需求和期望。
四、提供家庭支持，重新设计工作
工作和家庭无法平衡是许多人职场中的一大挑战，是女性职场「玻璃天花板」的重要原因。企业提供家庭支持措施和灵活的工作方案有助于减少由于家庭原因的流失率，尤其是在女性生育和育儿阶段；有助于打破传统的性别角色刻板印象，减少职场中的性别歧视和偏见。企业可以通过以下三个方向为员工构建起职场支持体系：
- 提供经济支持：提供生育、育儿、家庭方面方面的保障，帮助员工家庭在关键时期缓解经济压力。
- 建设性别友好办公环境：提供更加包容、女性友好的工作环境，如母婴室、托儿所、孕妇专用停车位等；除了物质支持，还可以通过讲座、健康咨询等为员工创造了一个积极、健康和关心福祉的文化环境。
- 优化企业制度：考虑生育和育儿带来的压力，提供更加友好的工作制度，如在家办公、混合办公等工作制度；提供产假、陪产假、育儿假制度等，构建一个由企业和家庭共同承担育儿责任的环境。
I 的新阶段
五、加强 DEI 战略与治理，迈向成熟 DEI 的新阶段
研究表明，DEI 的战略和治理越好的公司，其 DEI 绩效越卓越。企业需要制定和执行一个清晰和具体的 DEI 战略，明确 DEI 的愿景、使命、目标和行动计划；与此同时，建立和完善一个有效和可持续的 DEI 治理，以保证 DEI 的执行和监督。这些措施包括：
- 发布 DEI 声明和制定 DEI 政策：高层表示对 DEI 的决心是 DEI 取得良好绩效的关键，除此之外，DEI 政策有助于规范和指导企业在 DEI 方面的行为和决策，以及预防和处理 DEI 方面的问题和风险。这些政策包括多元董事会政策、反歧视与骚扰政策、无障碍政策、薪酬公平政策等。
- 定期跟踪和汇报 DEI 目标进展：企业加强 DEI 数据的收集和分析，了解企业的DEI现状和挑战，基于数据制定具体和可衡量的 DEI 目标，定期跟踪和评估 DEI 策略效果，向利益相关方汇报进展。
- 设立 DEI 问责制：企业需要设立一个有效的 DEI 问责制，让每个员工和管理者都对 DEI 的实现负有责任和义务，以保证 DEI 的执行和落地；与此同时，建立一套 DEI 的考核和激励机制，以鼓励和奖励那些在 DEI 方面表现优秀的员工和管理者有助于 DEI 的发展。
我们可以清楚地看到，将 DEI 有效地融入企业运作仍是一个复杂且充满挑战的过程。但不论是在哪个行业、地域或组织规模，那些致力于实践 DEI 系统性变革的组织取得更加卓越的业务绩效表现。对于企业而言，识别所处的 DEI 阶段、想明白要去哪里以及如何去无疑是最关键的，我们将持续与大家探索如何迈出 DEI 的第一步和走好未来的「每一步」。