大型企业想要做出海业务，DEI 是不可忽视的关键要素。一方面，由于种族、性别和性少数等问题在海外长期以来受到社会关注，企业需要妥善处理和尊重不同意识形态的雇员关系；另一方面，大型企业向海外扩张业务必然面临不同的社会文化，DEI 是必然的选择。作为欧美客户价值链的重要一环，合作企业的 DEI 实践是客户的关注重点；同时这也为企业的出海业务打下坚实基础。

在 DEI 的诸多议题中，性别议题的关注度和可实践程度相对较高。因此，关注并践行性别平等及相关议题，成为了企业推动自身发展进程中不容忽视的一环。

本文是系列文章的第一篇，我们将围绕职场女性的现实困境进行洞察分析，同时探讨职场发展困境的解决方案；在接下来的第二篇中，会从企业视角阐释女性议题的现状与趋势，并展示优秀企业案例。而在第三篇文章中，将分析企业如何践行劳工权益下的女性议题优化，并为企业未来女性议题的长期工作重点提供相关建议。*本洞察来源于 MSC 与全球知名物联网创新企业的合作项目。

女性在职场中都面临着什么？

在求职过程中，女性可能会遇到企业招聘团队询问「你结婚了吗？有孩子吗？家住哪里？」等一系列关于未来居住地、婚姻计划和生育计划的问题 。也可能在工作的招聘要求看见「男性优先」「身高 1.75 米以上优先」「已婚已育优先」等与岗位所需技能无关的要求。这些隐性或显性的性别歧视建立在对女性求职者的刻板印象之上。

而在工作过程中，女性遭遇到的职场困境与偏见更是隐藏在许许多多的日常角落，不易为人察觉。例如预设已婚未育的职场女性因为家庭原因减少在工作的投入；赋予性别角色以传统观念的偏见，即认为女性主要与家庭和养育相关，而男性则与领导和商业相关。

中国妇女在职场中的性别平等仍存在女性代表性较低等诸多挑战，其中 ICT 行业尤其严重，全球范围内，ICT 行业普遍呈现出男性主导的特点，女性在高层领导岗位和技术核心岗位的比例远低于男性。根据中国 ICT 行业企业男女员工的人数调查统计显示，男女员工比例约为 8:2。并且「科技领域更适合男性」的刻板印象则在一定程度上阻碍了女性踏入科技行业的可能性。因此，ICT 行业的性别平等议题拥有具备参考性的行业研究价值，我们以该行业为例，研究了国内外五家科技巨头公司，总结发现女性在职场中主要面临着四大困境：

1、玻璃天花板难晋升：在中国职场中，女性在初级职位上展现出了出色的执行力，但当她们试图进入更高层次的队列时，她们往往遭遇障碍，这种现象被称为「玻璃天花板」。中国女性在职场上的中层管理的女性比例与性别平等领先国家相当，但在高管及董事会层级，女性的代表性却远低于国际平均水平。相较于男性，性别和婚育是女性晋升的两大主要障碍。

• 女性遭遇过职场不公的占比高达 9 成以上，接近职场男性的 2 倍。61.1% 的女性在求职中被问婚育，与去年的 61.2%基本持平，但仍远高于男性的 21.5%。（智联招聘，《 2023 中国女性职场现状调查报告》，2023 年）
• 受家务劳动特别是生育影响，17.7% 的职场女性面临职业中断，16.3% 产假后未能返回原岗位，7.8% 社保中断，24.2% 升职机会受影响，16.6% 失去进修机会，34.5% 收入降低。（全总女职工委员会，《家庭无偿劳动对于女性职工就业及职业发展的影响》，2021 年）

2、雇佣与薪酬难平等：尽管女性的职业能力和表现与男性相当，但她们仍然面临明显的性别偏见和不公待遇，例如女性的平均薪酬只有男性的八成左右，在求职中女性被询问婚育情况的几率远大于男性。

• 61.2% 的女性在求职中被问及「是否已婚」、「是否有生育计划」等婚育问题，而仅 1/3 的男性被问到同样的问题。（智联招聘，《2022 中国女性职场现状调查报告》，2022 年）

3、工作与家庭难平衡：在中国职场中，女性不仅和男性一样面临着工作压力，对于职场妈妈来说，还承担着主要的家庭责任，包括家务和照料小孩，配偶对家庭的支持不足。大量女性表示家庭和工作双重压力使她们无法全身心投入工作，这成为职场女性进一步发展事业的重要障碍。

• 调查结果显示，41.9% 的女性每天工作 9 小时以上。除了在工作上够拼，女性也是操持家务的主力军。68.8% 的女性每天从事家务劳动 1 小时以上，远高于男性的 7.2% ，也高于去年的 50.9% 。（智联招聘，《 2022 中国女性职场现状调查报告》，2022 年）
• 据智联招聘数据统计，47.9% 的职场妈妈表示配偶基本没有「承担家务、照顾小孩的责任」，占比大幅高于去年的 23.1%，职场妈妈「丧偶式」育儿的现象更严重。仅有 10.1% 的职场妈妈表示配偶「尽心尽力，不比妈妈做得少」。（智联招聘，《2023 职场妈妈生存状况调查报告》，2023 年）

4、缺乏支持体系：中国女性在职场上面临的挑战并非仅来源于个体能力或职业选择，而更多是由于缺乏周围的支持体系：

• 首先，企业层面上，将多元包容性提升为战略考量的本土大型企业仍然相对较少。对于企业来说，尤其在女性的怀孕和生育阶段，对女性的支持往往被视为「额外的成本」而非长期的投资。
• 其次，在社交和人脉方面，男性主导的社交环境使女性高管更难获得高层支持和关键机会。
• 最后，从家庭与社会的层面，女性在家务和育儿方面的付出明显高于男性，企业和社会对于分担这一负担的支持不足。

• 职场妈妈提及需要配偶、所在公司和社会的帮助，为职场妈妈承担部分生育负担，让女性能更好地精彩放飞。50.8% 的职场妈妈认为「企业和社会对生育负担的承担」是推动性别平等的核心要素。（智联招聘，《2023 职场妈妈生存状况调查报告》，2023 年）
• 一位担任广告公司业务经理的职场妈妈表示，希望在孩子生病、学校举行活动需要请假的时候，企业能少吐槽、少责难，给职场爸妈一些弹性办公空间。她还建议企业举办亲子日，在寒暑假同意家长带孩子上班，解决职场妈妈照看孩子的问题。她也呼吁全社会对全职妈妈更加包容，理解她们的职场「断档期」，给妈妈们更多重返职场的空间和机会（智联招聘，《2023 职场妈妈生存状况调查报告》，2023 年）
  

四大发展困境解决方案

企业在助力职场女性应对挑战时，可以采取多元化的策略，以下四个方面仅为针对上述困境的行动建议，而非系统性践行女性议题的战略建议。（*在第三篇文章中我们会详细展开）

1、自上而下为女性赋权，构建和实践性别平等蓝图。

通过董事会、CEO 等为女性赋权背书，把女性赋权作为企业的战略重点，为组织制定性别平等目标，并将其细化为具体的行动计划、时间表和目标。在目标的推动下，企业主动甄别高潜力的女性，为女性候选人制定继任计划，并给予女性更多学习和成长的机会。

• 联想加入 Weps（赋权予妇女原则，即一系列适用于企业的原则，指导企业如何在工作场所、市场及社区赋权女性。）其 CEO 杨元清发言表示：「多样性和包容性是联想长期发展战略的基石，也是我们最大的竞争优势之一。在联想，我们践行「人人智能技术」的愿景，作为一家真正的全球技术公司，我们致力于在我们运营和服务的所有 180 个市场为客户提供和消费者更智能的产品、技术和解决方案。我们还致力于在企业社会责任方面发挥积极作用，包括持续赋予妇女权力和倡导性别平等。通过我们的行动，我们的目标是在建设一个更加多样化和包容的社会方面发挥更大的作用，并为联合国可持续发展目标 5：性别平等做出更大的贡献。」
• 京东通过邀请奥运冠军邓亚萍、京东黑客马拉松大赛冠军余冰晶等多位内外部嘉宾开展以自我成长、管理经验、技术研究等为主题的女性赋能分享活动。除此之外，内部长期提供多样化的专业培训，拥有女性内部讲师 851 名，占全部讲师比例的 49%。「女性职业赋能及领导力提升培训」累计参训时长为 10910 小时，共参训 10368 人次。

2、积极培养和强化 DEI 文化，努力消除无意识、先入为主的偏见。

我们建议企业消除性别薪酬差距，根据男女员工的贡献提供公平的薪酬；消除无意识、先入为主的偏见，并确保在工作、选拔和绩效评估期间平等对待男性和女性员工；强化并培育包容的企业文化，通过培训、课程等方式，协助员工甄别并克服潜在的偏见。

• 苹果开展薪酬平等实践，为保持薪酬公平，苹果聘请独立的第三方专家建立和运行统计模型，以评估和解决总薪酬中基于性别的任何差异。Apple 的专职薪酬团队定期进行全面的职称审查，以确保员工的职称正确，这是决定薪酬的一个重要因素。在苹果的年度薪酬规划过程中，人事团队使用分析方法来评估晋升率、绩效评级分布以及女性与男性的薪酬指标对比。在招聘过程中，苹果不会要求应聘者提供薪酬历史记录，这是自 2019 年以来苹果在全球范围内的政策。自从 2017 年以来，Apple 在全球范围内实现并保持了员工的性别薪酬平等。
• 英特尔面向管理者的包容性领导项目，旨在使得管理人员理解包容性管理的重要性，获得建立多元化、包容性和高绩效团队所需的领导技能。项目课程涵盖了从「成为包容性领导者」、「提升你的包容性领导方式」等内容。课程参与者表示加深了包容性领导的技能、更好地容纳与自己不同的人；通过课程使他们在团队中产生积极的影响，并实践包容性领导技能。

3、提供家庭支持措施或灵活的工作方案，减少工作和家庭难以平衡的挑战。

• 在经济方面为生育、育儿、家庭方面方面提供保障，帮助她们在关键时期缓解经济压力；
• 在工作环境方面，提供更加包容、女性优化的工作环境，如母婴室、托儿所、孕妇专用停车位等；除了物质支持，还可以通过讲座、健康咨询等为员工创造了一个积极、健康和关心福祉的文化环境；
• 在政策制定方面，考虑生育和育儿带来的压力，提供更加友好的制度，如在家办公、灵活的工作制度、产假和男性育儿假等。
• 三星进行女性相关福利保障，改善工作环境场所的女性友好基础设施，在工作场所增加护理设施、通勤班车优先座位和优先停车位等基础设施方面做出了切实改进。在韩国建立了 15 个总容量超过 3300 名儿童的内部日托中心。免除怀孕和护理员工的潜在有害任务和条件，采取适当措施消除或减少与怀孕和护理人员任务相关的工作场所健康和安全风险，并提供满足护理员工需求的空间。

4、帮助职场女性建立社交和人脉，帮助她们获得更多的支持、资源和机会，打破职场的「玻璃天花板」。

企业可以通过赞助文化为女性提供一个展示自己能力和成就的平台，通过搭建社群网络，帮助女性建立联系、分享经验、知识和资源，帮助她们共同面对职场挑战；通过研讨会/工作坊让女性员工接触到新的知识、技能和观点，帮助扩大她们的视野、扩展社交圈，增强自身的竞争力。

• 惠普面向公司内女性及其他会被充分代表的社群开展 Catalyst 项目，旨在在整个组织中增加强大的女性和未被充分代表的人才的知名度和晋升机会，以加速她们在惠普的职业发展。在赞助人的支持下，学员将完成为期 18 个月的计划，该计划侧重于学习和发展机会，帮助他她发展关键技能以促进成长，并获得惠普高层领导的支持。自该项目首次启动以来，78% 的参与者在组织中晋升或进入新的职位。
• 英特尔女性网络( WIN )为全球 4000 名女性提供服务。WIN 可以作为强大的网络，为个人和职业发展提供机会，获得导师，以及促进团队合作、增强领导力和建立同志情谊。每年有面向女性的年度领导力和发展会议，但也向男性员工开放。会议包括内部和外部演讲者的励志演讲，内部和外部资源人员的小组讨论以及网络和指导活动。会议结束后，WIN 团队都会安排一系列有价值的培训课程和讲习班，让女性员工掌握技术和领导技能。为了帮助员工保持技术优势，英特尔还成立了一个特别委员会，专注于发展技术职业阶梯和技术领导管道，这两者都非常关注技术女性的发展，为男女在他们选择的领域提供平等的发展机会。
• 三星开办下一代女性领导力工作坊，为女性高管候选人提供支持，帮助她们从工作级别职位成功跃升为高管职位，建立自己的愿景和目标，提供建立网络的机会，与同性别的同龄人、前辈交流经验和知识。
  
  

关键建议：

1、针对全体女性员工的赋能：开展反骚扰/歧视、无偏见、包容性、性别平等培训至关重要，并且在成本、员工接受度、以及具体执行方面都是较为容易开展的。

法律政策上：2022 年中国新修订的《妇女权益保障法》中明确规定用人单位应当开展性骚扰的预防和制止教育培训，多条制度强调要加强对消除性骚扰的宣传、教育和培训。

2、针对女性管理层的赋能：开展女性领导力工作坊、研讨会等，帮助高潜力女性管理者精进管理技能、建立跨部门、跨层级、跨行业的社交网络，为进入更高阶职场做准备。

3、评级体系上：女性高管比例是标普 CSA、MSCI、彭博性别平等指数 GEI、Weps 等都尤其看重的指标，开展女性领导力赋能有助于帮助更多女性进入高级职场，提高女性高管的比例；同时标普 CSA、彭博性别平等指数 GEI 等均将反骚扰与歧视的培训作为单独的评价指标。

*与 DEI 相关的资本市场评级机构

总结

国际上，DEI 逐渐受到国际组织、资本市场重视，成为衡量企业可持续发展的重要标准；随着 1992 年的中华人民共和国妇女权益保障法颁布，以「性别平等」为代表的 DEI 议题逐渐受到政府的重视；而中国妇女在职场中的性别平等仍存在女性代表性较低等诸多挑战。

种种趋势推动，在这样的背景下，DEI 中的女性议题在社会与企业界中的现状正日益受到广泛关注，其演变趋势深刻影响着企业可持续发展的战略布局。

为了深入探讨这一议题，并为企业提供有价值的参考与启示，在第二篇文章中，我们将通过剖析一系列企业实践中的杰出案例，从而为企业践行女性权益保障议题提供方向和思路。